مدیریت و اخلاق
دنیا امروزنیازمند مدیران با اخلاق است
گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من گروه طراحی قالب من
درباره وبلاگ


اگر می‌خواهید در اوج بمانید، باید به همان اندازه سخت‌تر كار كنید.

مدیر وبلاگ : دکتر بهرام جاویدی نژاد
نظرسنجی
به چه میزان از مطالب این وبلاگ راضی هستید؟






 

موسیقی می‌تواند به رشد مغز نوزادان نارس کمک کند :

 

به گزارش سایک نیوز و به نقل از ایسنا، بخش قابل توجهی از رشد 

عصبی نوزاد، طی سه ماه آخر بارداری صورت می‌گیرد. اگر این فرآیند

 به خاطر نارس بودن نوزاد مختل شود، شبکه‌های عصبی، به اندازه 

کافی رشد نمی‌کنند و نهایتاً نوزاد به اختلالات مربوط به رشد عصبی 

مانند دشواری یادگیری دچار می‌شود. پژوهش جدیدی که

 در “دانشگاه ژنو” (University of Geneva) سوئیس انجام شده، 

نشان می‌دهد نوع خاصی از موسیقی می‌تواند به رشد مغز نوزادان نارس

 کمک کند تا رشد عصبی آنها مانند نوزادان سالم باشد.

پژوهشگران، بررسی خود را با تحلیل صداها و ابزار موسیقی آغاز کردند

 که به نظر می‌آمد برای نوزادان نارس، مناسب باشند. فرضیه آنها این

 بود که صداهای آرامش بخش و خوشحال‌کننده، مناسب‌ترین نوع

 موسیقی هستند و می‌توانند تجربه‌های استرس‌زا را در نوزادان رفع کنند.

 عقیده پژوهشگران این بود که استرس و اضطراب پیش از تولد، با نقص‌های

 عصبی پس از تولد که در نوزادان نارس دیده می‌شوند، در ارتباط است.

 آندریاس والنویدر (Andreas Vollenweider)، آهنگسازی است 

که در این پروژه به کار گرفته

 شده تا موسیقی مناسبی را برای درمان بسازد. او با همکاری پرستاران،

صداهای گوناگون را روی نوزادان تازه متولد شده آزمایش می‌کند.

 “لارا لوردیر (Lara Lordier)، یکی از پژوهشگران این پروژه گفت:

 والنویدر با ابزار موسیقی که نوزادان به آنها واکنش بهتری نشان داده‌اند، 

سه نوع موسیقی خاص ساخته است.

وی افزود: نکته مهم اینجاست که این محرک‌های موسیقی، بر اساس 

شرایط نوزاد انتخاب شده‌اند. هدف ما این است که بر اساس هر مرحله

 از خواب نوزاد، موسیقی مناسبی ارائه دهیم؛ یک موسیقی برای بیدار

 شدن، یک موسیقی برای خوابیدن و یک موسیقی برای پخش شدن 

طی زمانی که نوزاد در خواب است.

پژوهشگران پس از کامل شدن هر سه موسیقی که مدت زمان هر کدام

 هشت دقیقه بود، تصمیم گرفتند قدرت هر موسیقی را آزمایش کنند.

 آنها گروهی از نوزادان نارس را در نظر گرفتند و آنها را به دو گروه تقسیم 

کردند. نخستین گروه، موسیقی درمانی را طی پنج جلسه در هفته دریافت 

کردند و گروه دوم، بدون کمک موسیقی تحت درمان قرار گرفتند. نوزادان

 گروه نخست در هر جلسه، با هدفون به یکی از موسیقی‌های هشت 

دقیقه‌ای گوش کردند.

مغز کودکان، در ۴۰ هفته با استفاده از “تصویرسازی تشدید مغناطیسی 

کارکردی” یا “اف‌ام‌آرآی (fMRI) اسکن شد و پژوهشگران، اسکن‌ها 

را با اسکن مغز نوزادان سالم مقایسه کردند و دریافتند که مغز نوزادان 

نارسی که درمان نشده بودند در مقایسه با مغز نوزادان سالم، به نقص‌های

 قابل توجهی دچار شده است.

لوردیر ادامه داد: شبکه‌ای که بیش از همه قسمت‌ها تحت تأثیر قرار دارد،

 شبکه سالینس (Salience Network) مغز است که اطلاعات را شناسایی

 و ارتباط آنها را با زمان‌های خاص ارزیابی می‌کند و سپس آنها را به شبکه‌های

 دیگر مغز مرتبط می‌سازد. نقش شبکه سالینس علاوه بر ارتباطات اجتماعی 

و عاطفی، هم برای یادگیری و هم برای کارهای مرتبط با عملکرد شناختی

 بسیار مهم است.

در این آزمایش، نوزادان نارسی که تحت موسیقی درمانی قرار داشتند،

 بهبود قابل توجهی در شبکه‌های مغزی خود نشان دادند. ارتباط میان 

شبکه سالینس و شنوایی نوزاد توانست عملکرد شبکه‌های دیگر مغز را به 

شکل قابل توجهی بهبود بخشد و حتی شبکه کلی مغز نوزادان نارس را به

 شرایط مغز نوزادان سالم نزدیک کند.

این پژوهش هنوز به طور کامل انجام نشده و مشخص نیست اثرات 

موسیقی بر رشد مغز، تا چه مدت باقی می‌مانند. نخستین گروه نوزادان این 

آزمایش، در حال حاضر شش سال دارند و این دقیقاً همان سنی است 

که معمولاً مشکلات مربوط به رشد عصبی، خود را نشان می‌دهند. 

پژوهشگران قصد دارند در مرحله بعد، کودکان را مورد آزمایش قرار 

دهند تا اثر بلند مدت موسیقی درمانی را از نظر رفتاری و عصبی در

 آنها مشاهده کنند.

این پژوهش، در مجله “PNAS” به چاپ رسید.

منبع : سایک نیو






نوع مطلب : روانشانسی، 
برچسب ها : موسیقی می‌تواند به رشد مغز نوزادان نارس کمک کند،
لینک های مرتبط :
اتنا جاویدی نژاد
یکشنبه 12 خرداد 1398

 

ارنستو چگوارا چه زیبا گفته :

 

رﺳﯿﺪﻥ ﻓﺮﺩﺍ ﺑﺮﺍﯼ ﻫﯿﭻ ﮐﺲ ﺣﺘﻤﯽ ﻧﯿﺴﺖ،

ﭘﺲ ﺍﯾﻦ ﻗﺪﺭ ﺑﺮﻗﺼﯿﺪ ﺗﺎ ﭘﺎﻫﺎﯾﺘﺎﻥ ﺩﺭﺩ ﺑﮕﯿﺮﺩ،

ﺍﯾﻦ ﻗﺪﺭ ﺑﺨﻨﺪﯾﺪ ﺗﺎ ﭘﻬﻠﻮﻫﺎﯾﺘﺎﻥ ﺍﺫﯾﺖ ﺷﻮﺩ ،

ﺑﻪ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺩﻭﺳﺘﺸاﻥ ﺩﺍﺭﯾﺪ ﺍﺑﺮﺍﺯ ﻋﺸﻖ ﮐﻨﯿﺪ

ﭼﺮﺍ ﮐﻪ ﺷﺎﯾﺪ ﻓﺮﺩﺍ ﻫﺮﮔﺰ ﻧﯿﺎﯾد...

 






نوع مطلب : اجتماعی، 
برچسب ها : ارنستو چگوارا چه زیبا گفته،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 11 خرداد 1398

 

 

دارالفنون را می‌توان نخستین دانشگاه در تاریخ مدرن ایران دانست....

 

در نوشته‌های ایرانی، تا دیر زمانی همه دانشگاه‌های خارجی

 را دارالفنون می‌خواندند!

 

میرزا تقی خان امیرکبیر پس از سفر به روسیه ، متوجه نیاز 

فوری کشور به مرکز آموزش عالی گردید....

 

لذا از ابتدای صدارت خود، برای ایجاد این مرکز تلاش کرد ؛

ولی متأسفانه هیچ‌گاه شاهد افتتاح آن نشد.

چرا که نخستین دسته از اساتید به سرپرستی دکتر یاکوب ادوارد پولاک ، 

دو روز پس از دست‌گیری و تبعیدامیرکبیر به تهران رسیدند و با استقبال 

گرمی مواجه نشدند...

 

قریب ۱۴ سال پس از تأسیس مدرسه عالی دارالفنون و کمی پس از 

مدرسه ابتدائی رشدیه تبریز، مدرسه شوکتیه بیرجند سومین مدرسه

 از نوع مدارس جدید در ایران محسوب می‌شود که به دنبال آن

 دبیرستان شوکتیه و مدارس دشت بیاض نهبندان،سربیشه، 

خوسف و دبستان دخترانه شوکتی افتتاح گردید....

 






نوع مطلب : اجتماعی، 
برچسب ها : دارالفنون را می‌توان نخستین دانشگاه در تاریخ مدرن ایران دانست،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 11 خرداد 1398

 

 

 

اثر متقابل افسردگی و درد مفاصل :

در مود تاثیر متقابل جسم و روان بر بدن بررسی دو خبر زیر جالب است.

خبر اول

مطالعه جدید نشان می دهد زانودرد می تواند منجر به بروز 

علائم افسردگی شود.

محققان ژاپنی در شروع مطالعه (بین سال ۲۰۰۵ و ۲۰۰۶)متوجه شدند 

هیچ یک از شرکت کنندگان دارای علائم افسردگی نبودند. دو سال

 بعد، حدود نیمی از آنها پرسشنامه ای را تکمیل کردند. شرکت کنندگان

 به سوالاتی در مورد زانودرد خود پاسخ داده و از لحاظ علائم افسردگی

 مورد بررسی قرار گرفتند.

محققان مشاهده کردند حدود ۱۲ درصد شرکت کنندگان مبتلا به 

علائم افسردگی شده بودند .

به گفته محققان، شرکت کنندگانی که به هنگام شب در رختخواب، 

پوشیدن جوراب یا در زمان سوار یا پیاده شدن از اتومبیل دچار زانودرد

 می شدند بیشتر علائم افسردگی را گزارش کرده بودند .

خبر دوم

افسردگی عاملی جدی و اثرگذار درابتلای افراد به بیماری آرتروز است.

پژوهش درباره اثرگذاری افسردگی بر ابتلای افراد به آرتروز به وسیله 

محققان کالج جدید دارتموث (New Dartmouth College) انجام 

شده است.

افراد افسرده رژیم غذایی ناسالم دارند و به ورزش و حفظ سلامت بدن

 اهمیت چندانی نمی‌دهند و این سبب تشدید خطر ابتلا به آرتروز و سایر

 بیماری‌های جسمی و روانی درآن‌ها می‌شود.

دراین پژوهش دانشمندان به بررسی شیوع بیماری آرتروز بین 

حدود ۴۷۸۲ بیمار در رده بالای ۵۰ سال در چهار دسته افسردگی 

شدید، متوسط، خفیف و افراد سالم پرداخته اند.

نتیجه به این ترتیب به دست آمد که افرادی که افسردگی خفیف 

داشتند ۵۵ درصد بیش از افراد سالم دچار آرتروز بودند، که این آمار

 درافراد دچار افسردگی متوسط حدود ۶۲ و نه دهم درصد و در افرادی

 با افسردگی شدید به ۶۷ و هشت دهم درصد است.






نوع مطلب : روانشانسی، 
برچسب ها : اثر متقابل افسردگی و درد مفاصل،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 11 خرداد 1398

 

مولانا مى فرماید :

 

اگر کسی از دیگری به نیکی یاد کند،

آن خیر و نیکی 

، به وی باز می گردد.

این بدان مانَد که کسى اطراف خانه ى خود گلزار برپا کند.

پس هر بار نظر كند، گل و گلزار بیند، و دائماً در بهشت باشد.

و چون بدِ یكى گفت ، آن كس در نظر او مبغوض شد و

چون از او یاد کند و خیال او پیش آید، چنان است

 كه مار یا كژدم یا خار و خاشاك در نظر او آید!

پس اکنون که می توانی در باغ و گلزار باشى ،

 چرا در میان خارستان و مارستان مى گَردى ؟! 

همه را دوست بدار تا همیشه در گُلزار و گلستان باشى .

 

برگرفته از کتاب "فیه مافیه"

 





نوع مطلب : اجتماعی، 
برچسب ها : اگر کسی از دیگری به نیکی یاد کند، آن خیر و نیکی، به وی باز می گردد.،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 11 خرداد 1398

 

 

 

 

عشق ذات انسان است

همانطور كه تابیدن،

ذات خورشید است...

خورشید نمی‌تابد

تا زمین از او قدردانى كند

نمی‌تابد تا گلها رشد كنند...

شاید

نتیجه تابش خورشید

رشد گیاه هم باشد

اما خورشید

می‌تابد براى تابیدن

تو هم عشق بورز

عشق ورزیدن طبیعت توست

خورشید باش...

بتاب كه تابیدنِ عشق

شگفت انگیز است...






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : عشق ذات انسان است،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
شنبه 11 خرداد 1398

 

چرا ما مشتریانمان را از دست می دهیم؟

واقعیت تلخ این است که بسیاری از سازمان ها بخش قابل توجهی از مشتریانشان را سالانه از دست می دهند و حتی نمی دانند آن مشتریان چه کسانی بوده اند، چرا آنها را ترک کرده اند یا کمتر خرید می کنند. در سال های اخیر مطالعات زیادی در رابطه با پی بردن به این مساله که چرا مشتریان، یک سازمان را ترک می کنند انجام شده است.پاسخ به این سوال بسته به نوع مشتری و سازمان متفاوت می باشد.

اگر به آمار تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته و همچنین تجربیات خودمان توجه کنیم متوجه خواهیم شد که علت از دست دادن هر مشتری، جنبه های مختلفی دارد که مهمترین آن ها شامل موارد زیر است:

 

نادیده گرفتن مشتری

دروغ گفتن به مشتری

جواب ندادن به تماس ها، نامه ها و ایمیل های مشتری

تحویل ندادن محصول در زمان مقرر به مشتری

انتظارات نا به جا از مشتری

رفتار بی ادبانه با مشتری

توقف تمام فعالیت های بازاریابی

دستور دادن به مشتری

دیر باز کردن یا بسته بودن فروشگاه

گوش ندادن به حرف های  مشتری

پیگیری ضعیف خواسته ها و انتظارات و پیشنهادات مشتری

داشتن کارمندان بی تجربه و بی کفایت

کیفیت پایین محصولات

قیمت گذاری بالا

شما می توانید به موارد دیگری نیز فکر کنید. موارد بالا را می توان در سه بخش عمده زیر خلاصه نمود:

 

ارتباط خیلی کوتاه با مشتری

توجه اندک به مشتری (هم از نظر کیفیت توجه و هم از نظر مقدار توجه)

سطح پایین خدمات و استاندارها

بهبود این سه حوضه مشتریان را تشویق به ماندن می کند و معمولا میزان از دست دادن مشتری را کاهش می دهد، ولی لازم است تا با قدم های بعدی که در بخش های بعدی گفته خواهد شد وفاداری را در مشتریان تقویت کرد.

منبع : https://mrvisitor.ir






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : چرا ما مشتریانمان را از دست می دهیم؟،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
جمعه 10 خرداد 1398

 

 

رفتار با کارمندان کم کار

 

س) من مدیر یکی از سازمانها هستم و کارمندی دارم که نه تنها کم کار است بلکه باند و گروه تشکیل داده و ضمن تشویق دیگران به کم کاری آنها را بر علیه من تحریک می کند. بارها به او تذکر داده ام و حتی تنبیهاتی را نیز اعمال نمودم اما نتیجه نداده است. در این شرایط راه حل چیست؟

 

ج) قبل از ارائه راه حل، لازم است برای سئوالات زیر پاسخ مناسب پیدا کنیم.

·آیا این فرد از بدو استخدام چنین بوده است یا اینکه به مرور چنین رفتاری را از خود بروز داده است؟

·آیا این کارمند، فردی توانا، مطلع و ماهر است یا خیر؟

·آیا شغل او با توانائی، دانش و مهارت او هماهنگی دارد یا خیر؟

·آیا این فرد در گذشته نیرویی مطیع و کارآ بوده و سپس از یک مقطع زمانی مشخص چنین تغییراتی در وی ایجاد شده است؟

·از زمانی که این تغییرات در وی ظاهر شد، آیا تغییری در شغل، محیط کار، میزان دریافتی، سلامت جسم و یا تغییری در زندگی خصوصی وی شناسایی شده است؟

·این شخص از چه میزان محبوبیت در بین همکاران برخوردار است؟ و دیگران چقدر حاضر به حمایت از او هستند؟

·احساس شما نسبت به این شخص چگونه است؟ آیا از او متنفر هستید؟ آیا از اعمال او عصبانی هستید؟ آیا در صورت امکان تمایل به اخراج وی دارید؟ آیا نسبت به او ترحم می کنید و به خاطر اینکه نان او و زن و بچه اش قطع نشود وی را تحمل می کنید؟ یا اینکه برای او هم، مانند سایر کارکنان خود احترام قائلید و سعی دارید ضمن اصلاح، از توانائیهای بالقوه او استفاده نمائید؟

·آیا هرگز مستقیماً با این فرد صحبت کرده اید؟ و آیا از مشکلات و گرفتاریهای او پرسیده اید؟ علت رفتارش را مستقیماً جویا شده اید؟ آیا خیرخواهی و اشتیاق برای رفع مشکلات او را با رفتار و گفتار خود نشان داده اید؟ تا چه اندازه توانستید اعتماد او را برای رفع مشکلات و همکاری با یکدیگر جلب نمائید؟

·میزان نارضایتی در سازمان شما چقدر است؟ چند در صد از کارکنان به شخص مورد نظر حق می دهند و گفته های او را تأیید می کنند؟

·شما تا چه حد از گروهها و سازمانهای غیر رسمی در سازمان خود شناخت دارید؟

·قدرت و میزان تأثیر گذاری گروه یا سازمان غیررسمی در سازمان شما تا چه اندازه است؟

·تعداد اعضای گروه یا سازمان غیر رسمی چند نفر بوده و توسط چه افرادی هدایت و رهبری می شوند؟

·ارتباط شما با این گروهها و سرانشان چگونه است؟ و برای شناسایی، ایجاد ارتباط و تأثیر مثبت در آنها چقدر سعی کرده اید؟

·آیا در سازمان شما سیستم یا نظام بررسی و ارزیابی انتقادات و پیشنهادات وجود دارد یا خیر؟ در صورت وجود تا چه اندازه فعال بوده و از توجه و حمایت شما برخودار است؟

·و ...

مدیر یک سازمان، با طرح سئوالاتی نظیر سئوالات مطروحه، ابتدا باید علت بروز رفتارهای ناهنجار در سازمان خود را دقیقاً و به درستی شناسایی نماید. علت، ممکن است درون سازمانی یا برون سازمانی باشد، ممکن است خواسته ها، انتظارات و توقعات نابجای کارکنان، عملکرد مدیریت، سیاستهای اعمالی و ... علت بروز ناهنجاریها باشند. مشکلات شخصی افراد نظیر یبماری و یا درگیریهای خانوادگی و نظایر آن نیز می تواند علت بروز ناهنجاری در رفتار و کارکرد یک کارمند باشد، در هر صورت نباید علت را فقط در کارمند و محیط کارش جستجو کرد بلکه هر عامل دیگری نیز می تواندعلت بروز ناهنجاری باشد و باید آمادگی قبول نتایج حاصل از بررسیهای انجام شده را داشته باشیم. مدیریت سازمان باید پس از شناسایی علت، با استفاده از اختیارات، منابع و امکانات موجود، نسبت به انتخاب مناسبترین شیوه ممکن از بین راه حلهای موجود، تصمیم گیری نماید.

به منظور یافتن پاسخ صحیح و ارائه راه حل مناسب، برای سئوال شما مدیر محترم، دسترسی به اطلاعاتی نظیر اطلاعات فوق ضروری است. و لذا پیشنهاد می گردد پس از انجام مراحل فوق در خصوص مشکل خود تصمیم گیری نمائید. و بدانید که برای تصمیم گیری، خود شما مناسبترین فرد هستید. و در نظر داشته باشید که همه پرسنل شما افراد کاری و توانمند هستند و هر یک از آنها توانایی انجام کاری مشخص را به نحو احسن دارند، و فقط باید برای کار مورد نظر درست انتخاب شوند و در زمان مناسب در جایگاه واقعی خود قرار گیرند. یک مدیر توانمند میتواند از همه پرسنل خود به نحو شایسته در جای مناسب و برای کار مشخص استفاده نماید. در هر صورت شما می توانید در خصوص بررسی و تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده و یا در صورت بروز مشکلات جدید، با این وبلاگ در ارتباط باشید. در ضمن، به تدریج جهت بررسی پاسخ هر یک از سئوالات مذکور و نبز سئوالات دیگر به همراه اتخاذ مناسبترین تصمیم، بطور مفصل و مجزا، در این وبلاگ، اقدام و تبادل نظر خواهد شد. و از شما دعوت می شود در آینده نیز با ما همراه باشید.


منبع : اَرگ جاب






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : رفتار با کارمندان کم کار،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
جمعه 10 خرداد 1398


رفتار با کارمندان تازه وارد

نخستین روز کاری در محیطی جدید. یک روز هیجان انگیز اما سرشار از نگرانی و دلهره: "چرا امروز کت و شلوار نپوشیدم؟ گفتند لباس معمولی، اما رئیسم کت و شلوار پوشیده است! خدای من، باز اسمش را فراموش کردم. امروز باید تنها برای ناهار به بوفه بروم یا... صبر کنم تا کسی از من دعوت کند ناهار را با او صرف کنم؟ ساعت 5 بعدازظهر است و کاری برای انجام دادن ندارم. باید به خانه بروم؟ اما هیچ کس هنوز نرفته است ..."

 

در چندین منبع موثق آنلاین چنین بیان شده است که تمامی کارمندان تازه وارد شرکت Apple در نخستین روز کاری خود، یک "یادداشت انگیزشی" دریافت می نمایند که حاوی عبارات زیر است:

امروز شما در اینجا کارتان را آغاز کرده اید و شاید برای همه عمر اینجا کار کنید.

کاری که اثر گذاری شما در نتایج آن مشهود خواهد بود. کاری که هرگز تا موفقیت آن، با خود و دیگران مصالحه نخواهید کرد. کاری که شاید بخاطرش برخی آخر هفته هایتان را از دست بدهید! کاری که فقط در Apple می توانید انجام دهید. کسانی که به اینجا وارد می شوند، در پی آسایش و راحتی نیستند. بلکه به اینجا آمده اند تا در اقیانوس عمیق چالش ها، شناگر موفقی باشند.

آنها می خواهند نتیجه کارشان بر ارزش ها بیافزاید.

کاری عظیم. کاری که در هیچ جای دیگر اتفاق نمی افتد.

"به Apple خوش آمدید"

ایده ارائه چنین یادداشت ها و پیام های انگیزشی و امیدبخش به کارمندانی که روز اول کاری خود را شروع می کنند، می تواند بسیار مثمرثمر و تأثیر گذار باشد. در ذیل به دلایل این ادعا اشاره می نماییم:

1) همیشه نخستین روز کاری، سخت تر می گذرد: زیرا شما هنوز در محیط کار با کسی آشنا نشده اید و بی شک احساس تنهایی خواهید کرد. گذشته از آن، از فرهنگ و هنجارهای رایج در شرکت آگاه نیستند، پس ممکن است پریشان و سر درگم شوید. یک یادداشت یا نامه خوشامدگویی از سوی مدیرتان می تواند شرایط را آسان تر و امیدوارکننده نماید.

2) توجه به احساسات کارمندان تازه وارد: شاید اگر برنامه کاری خود را دریافت کنید، از بلاتکلیفی درآیید. اما یک یادداشت صمیمانه شما را مطمئن می کند که شرکت به اندازه کافی به شما و ورودتان اهمیت داده است.

3) کمک به آشنایی با فرهنگ شرکت در روزهای اول: معمولاً روزها و هفته های اول، کارهای دشواری به شما محول نمی گردد. بنابراین، بهتر زمان را در اختیار دارید تا بعنوان یک تازه وارد با فرهنگ، ارزش ها، چشم انداز و مأموریت شرکت تان آشنا شوید.

البته تاکنون برخی ایرادها به یادداشت خوشامدگویی شرکت Apple وارد شده است:

نخست اینکه تا حدودی الگوسازی اجباری را دربردارد. به عبارت "کاری که... شاید بخاطرش برخی آخر هفته هایتان را از دست بدهید" توجه کنید. بنظر می رسد انتظار از کار در برخی آخر هفته ها کمی زود به کارمندان القا می گردد. در صورتیکه اگر شما کارمندان با تجربه ای را استخدام نموده باشید، مسلماً خود آگاهند که برخی ساعات اضافه کاری برای انجام کارها ضروری می باشد.

تذکر دادن این مسئله در نخستین روز کاری نوعی الگوسازی پیش فرض و اجباری را در ذهن کارمند تازه وارد موجب می گردد.

و دوم اینکه این یادداشت بیش از حد عمومی است و مشخص نیست برای چه کسی نوشته شده است. در ابتدای نامه، نام فرد گیرنده نوشته نشده و عبارت "به Apple خوش آمدید" چندان صمیمی نیست.

برای تأثیرگذاری بیشتر، بهتر است تا در ذیل یادداشت، امضا و خوشامدگویی مدیرعامل یا فرد ارشد دیگری از سازمان مشاهده شود.

بنابراین، برای کاهش اضطراب و سردرگمی کارمندان تازه وارد می توان از ایده تقدیم یادداشت خوشامدگویی در نخستین روز کاری آنها استفاده نمود. بشرطی که در آن به فرد موردنظر توجه نموده و بر ارزش های سازمانی نیز تأکید نماییم

 منبع : اَرگ جاب-Argjob






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : رفتار با کارمندان تازه وارد،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
جمعه 10 خرداد 1398

 

فرض کنید به اداره‌ای رفته‌اید و کارمند اداره با کمال بی‌ادبی یا بی‌توجهی با شما

برخورد می‌کند و کارتان را راه نمی‌اندازد.

 

بغل دستیِ شما در مکان عمومی سیگار می‌کشد یا با صدای بلند موسیقی گوش

می‌دهد.

 

راننده باقی پول شما را نمی‌دهد.

 

یک نفر به شما توهینی می‌کند که حقتان نیست.

 

جنسی را خریداری کرده‌اید که مطلوبتان نیست و دوست دارید آن را پس دهید.

 

به نانوایی رفته‌اید و نانوا در ازای پول شما نان نامطلوب و مفتضحی در اختیارتان

می‌گذارد‌.

 

سر کلاس حق با شماست اما استاد به شما زور می‌‌گوید و شما جرأت نمی‌کنید به او

چیزی بگویید.

 

توی کتابخانه یک آدم کم‌شعوری موبایلش را بی‌صدا نکرده‌است و رویِ روح و

روان شما راه می‌رود.

 

بویِ پا یا دهان یا اخلاق گند همکارتان آرامش شما را سلب کرده است.

 

همسایه بالایی شما طوری سروصدا می‌کند که انگار استادیوم فوتبال است.

 

خودرویی را می‌بینید که عینهو گاو می‌رانَد (بلانسبتِ گاو)

 

آرایشگاه موهایتان را خراب کرده است.

 

مدیر یا کارفرمای شما همچون برده با شما رفتار می‌کند.

 

از یک رفتار همسر خود راضی نیستند...

 

 و شرایطی بسیاری از این دست که هر روز برای ما اتفاق می‌افتد.

 

 

در این مواقع که کارد به استخوان می‌رسد معمولاً ما ایرانی‌ها دو گونه عمل می‌کنیم:

 

یک_ یا عصبانی می‌شویم و با یک انفجار درونی شروع می‌کنیم به رفتارهای

تکانه‌ای و دری وری گفتن و پرخاشگری و حرف‌ها و حرکات حاکی از خشم؛ و یا

متلک‌هایی که زیربنایش خشم است. خشم هم که خشم می‌آورد، و بعد هم درگیری و

دعوا و فرار و باقی ماجرا.

 

دو_ یا اینکه می‌ترسیم و در خودمان می‌ریزیم و جسارت بیان اعتراضمان را به هر

دلیلی نداریم. اما عینهو حُناق به زیرِ گلویمان می‌چسبد و آرامش ما را برای چند روز

یا چند ساعت به هم می‌ریزد و گاهی به ناخودآگاهمان می‌رود و چندسال در آنجا

بازی درمی‌آورد.

 

 اما یک راه میانه‌ای هم وجود دارد که خیلی از ما ایرانی‌ها بلد نیستیم

 و یادمان نداده‌اند و اراده‌ای هم برای یادگیری آن نداریم.

 

 باور کنید حتی این وضعیت در برخی مدیران یا بزرگان کشور هم وجود دارد که

فقط همین دو وضعیت را چالش‌های سازمانی، کشوری یا بین‌المللی روبروی خود

می‌بینند. یا درگیری و ابراز خشم، یا ترس و فرار.

 

این راهِ میانه عبارت است از جرأت‌ورزی. یک‌جور شجاعتِ بودن.

 

 اینکه تو اولاً جرأت بیان حرفت را داشته باشی

  ثانیاً این جرأت و شجاعت را بتوانی در قالبی انسانی، پخته و متمدنانه بیان کنی.

مثلا در قالب شوخی‌های لطیف و انسانی؛ یا طوری که طرف مقابل را هم درگیر

ماجرا کنی و او بتواند خودش را جای شما بگذارد و به اشتباه بودن کارش پی ببرد.

 

 نقل شده روزی نامه‌ای به دست خواجه نصیر الدین طوسی رسید كه با كلمات زشت

از او بدگوئی شده بود، از جمله این سخن زشت را خطاب به او نوشته بودند:

 

"یا كلب ابن کلب: ای سگ پسر سگ".

 خواجه نصیر، جواب آن نامه را با كمال متانت نوشت:

 

"اینكه به من سگ گفته‌ای صحیح نیست؛ زیرا سگ با چهار دست و پا راه می‌رود و

ناخن‌های دراز دارد، ولی من قامت راست دارم و روی دو پا راه می‌روم و ناخن‌هایم

پهن است، ناطق هستم و خنده بر لب دارم، پوست بدنم آشكار است، ولی پوست بدن

سگ به واسطه پشم بدنش پوشیده شده است؛ در نتیجه، این نشانه‌ها بیانگر آن است كه

من با سگ فرق‌های بسیاری دارم ". او به همین منوال بقیه‌ی ناسزاگوئی‌ها را پاسخ

داد، بی‌آنكه یك كلمه زشتی به كار برد.

 

 جرأت‌ورزی نیاز به خودسازی درونی، تمرینِ شجاعت و یادگیری فنون مذاکره

دارد. برای تمرین از یک جا شروع کنید: از جرأت‌ورزی در یک کار کوچک.

 

دکتر محسن زندی

 پژوهشگر و روانشناس

 






نوع مطلب : روانشانسی، 
برچسب ها : برای تمرین از یک جا شروع کنید،
لینک های مرتبط :
اتنا جاویدی نژاد
جمعه 10 خرداد 1398

 

 

 

برایِ زیستن دو قلب لازم است

قلبی که دوست بدارد، قلبی که دوست‌اش بدارند

قلبی که هدیه کند، قلبی که بپذیرد

قلبی که بگوید، قلبی که جواب بگوید

قلبی برای من، قلبی برای انسانی که من می‌خواهم

تا انسان را در کنارِ خود حس کنم.

دریاهای چشمِ تو خشکیدنی‌ست

من چشمه‌یی زاینده می‌خواهم.

پستان‌هایت ستاره‌های کوچک است

آن سوی ستاره من انسانی می‌خواهم:

انسانی که مرا بگزیند

انسانی که من او را بگزینم،

انسانی که به دست‌های من نگاه کند

انسانی که به دست‌هایش نگاه کنم،

انسانی در کنارِ من

تا به دست‌های انسان‌ها نگاه کنیم،

انسانی در کنارم، آینه‌یی در کنارم

تا در او بخندم، تا در او بگریم... خدایان نجاتم نمی‌دادند

پیوندِ تُردِ تو نیز

نجاتم نداد

نه پیوندِ تُردِ تو

نه چشم‌ها و نه پستان‌هایت

نه دست‌هایت

کنارِ من قلبت آینه‌یی نبود

کنارِ من قلبت بشری نبود.

 

احمد شاملو

 






نوع مطلب : اجتماعی، 
برچسب ها : برایِ زیستن دو قلب لازم است،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
جمعه 10 خرداد 1398

 

رفتار با کارمندان مشکل ساز

 

«انسان‌ها اسا‏سا با یکدیگر متفاوتند. خواسته‌ها و ارزش‏‌هایشان نیز متفاوت است. این وظیفه ماست که به افراد ‏‏‏‏‏‏‏‏‏‎‎‎‎‎‎‎‎‎پیرامون خود این گونه بنگریم که هر کس مانند خود ما دارای معایبی است و باید در رفع آن‌ها تا حد امکان، تلاش کنیم

 

 

«محیط یک شرکت مانند واحد اجتماعی خانواده، نیازمند آرامش و همدلی است که اگر مهم‏‏‏‏‏‏‏‏‏‌ترین عامل موفقیت آن‌ها نباشد، حتما یکی از مهم‌ترین آن‌ها خواهد بود؛ بنابراین علاوه بر نقشی که کارکنان نسبت به هم دارند، مدیر هر مجـموعه نیز باید ‏‏‏‏‏این تـوان را داشته باشد که معایب و مشکلات را بشناسد و با تدبیر آن‌ها را حل کند. همیشه اولین و بهترین اقدام برای رسیدن به آرامش، حذف عوامل مشکل‏‌ساز نیست. چه بسا اصلاح آن‌ها، الگویی مناسب برای سایرین باشد. با این مقدمه باید دانست که همه مدیران در حرفه خود با کارکنان مشکل‏‌ساز برخورد خواهند کرد؛ زیرا همیشه کارکنان مشکل‏‌ساز وجود دارند

 

۱. چرا کارمندان مشکل ساز این گونه هستند؟

 

کارمندان مشکل‏‌ساز این نوع رفتار را ساده‏‌ترین روش می‌دانند، چون احتمالا در گذشته برای‏ آن‌ها کارساز بوده است. شاید هم بدون آگاهی این رفتار‌ها را انتخاب می‌کنند، زمانی در برخورد با کارکنان موفق می‌شوید که بتوانید تاثیرات این رفتارهای نامطلوب را کاهش دهید. این موضوع مشابه طرز رفتار با کودکان است. مثلا اگر کودکی فریاد کشید و والدینش به او آب‌نبات دادند، وقتی اوآب‌نبات بخواهد چه می‌کنند؟ البته که دوباره فریاد می‌کشد. این تشابه دقیقا برای این نوع کارکنان هم مصداق دارد. زمانی که با آن‌ها در محیط کار مخالفت می‌شود از عصـبانیت منفجر می‌‏‌شوند و پس از اینکه اطرافیان دست از مخالفت برداشتند، خود را برنـده بازی می‌دانند.

 

یک مدیر چگونه می‌تواند با این دسته از کارمندان رفتار کند؟

 

۱- ارزیابی کنید

 

ابتدا باید بدانیم چه زمانی برخورد با این افراد واکنش بهتری دارد. اغلب ضروریست که سریع اقدام کنید تا وضعیت بد‌تر نشود. ولی بهتر است قبل از اقدام‏ راجع به آن خوب فکر کنید. واضح است، وقتی کارمندی با عصبانیت زیاد وارد محل کار می‌‏‌شود باید عکس‌العمل سریع‏‏‌تری نشان داد تا زمانی که یکی از آن‌ها به دیگری بی‌احترامی و شکایت می‌کند! به هر شکل باید وقت مناسبی برای ارزیابی موضوع در نظر بگیرید، چون نمی‌خواهید‏ مشکل را حاد‌تر کنید! گاهی کارمندان به دلیل اسـترس‏‌های شغـلی و غیرشغـلی (خانوادگی و غیره) مشکل‌ساز می‌شوند و اساسا مشکل‌ساز نیستند.

 

۲- وظیفه خود را انجام دهید

 

همیشه بر اساس واقعیت‏‌ها و نه شایعه و غیبت، عمل کنید. فردی که شایعه‌پراکنی ‏می‏‌کند خودش نیز به نوبه خود، کارمندی مشکل‌ساز است. اگر شما با چشم خودتان چیزی را ندیده‏‌اید، بیشتر بررسی کنید. از افرادی که ماجرا را می‌دانند توضیح بخواهید و هرچه را که قبل از اقدام لازم است، جمع آوری کنید. دقت کنید خود شما بخشی از مشکل نشوید، چون وقتی خود شما به نوعی مسوول هستید، آرام و بی‌طرف ماندن بسیار مشکل است.

 

۳-تصمیم خود را گسترش دهید

 

شما یک مدیر هستید و ارزش یک تصمیم درست را به خوبی می‌دانید. شاید لازم است جایی آرام و خصوصی را برای تصمیم‌گیری انتخاب کنید. به یاد داشته باشید که برای مقابله با یک مشکل ابتدا راه حل برگزینید و سپس اقدام کنید، همیشه لزومی به واکنش آنی و تحریک‏‌آمیز نیست.

 

۴- با مشکلات روبرو شوید

 

از مشکلات طفره نروید. ممکن است این مساله خوشایندتان نباشد، ولی به هرحال قسمت مهمی از شغل شماست. مشکلات به خودی خود حل نمی‌شوند چه بسا حاد‌تر هم بشوند. تصمیم گرفته‏‌اید، پس عمل کنید.

 

۵- با رفتار‌ها برخورد کنید نه آدم‏‌ها

 

هدف نهایی پیدا کردن راه حل است نه پیروزی در یک بازی! پس روی رفتارهای نامطلوب متمرکز شوید نه اینکه با آدم‌ها نزاع کنید. به جای اینکه بگویید: «شما همیشه دیر به محل کار می‌رسید»، بگویید: «من به افرادی نیاز دارم که سر وقت در محل کار حاضر می‌شوند». برخی رفتارهای تند و بدون قصد و نیت منفی را به خودتان نگیرید، به افراد شانس مجدد برای حل مشکلاتشان بدهید؛ چون اگر آن‌ها احساس مسوولیت کنند، راه حل‏‌های بهتری را در درون خود می‌یابند.

 

۶- سعی کنید دلایل پشت پرده مشکل را کشف کنید

 

به دقت به حرف‌هایشان گوش دهید. آرام، مثبت و بی‌طرف باشید و قضاوت نکنید. سوالاتتان را به صورت کلی بپرسید تا فرد نتواند در یک یا دو کلمه پاسخ دهد. صحبت‏‌هایش را قطع نکنید. راحت و آرام پاسخ دهید و با بیان جملاتی مانند «می‌فـهمم چه می‌گویید»، نشان دهید کاملابه او گوش می‌‏‌دهید. اگر منبع رفتارهای نامطلوب آن‌ها را دریابید، قطعا بهتر می‌توانید به راه حل مناسبی برسید. گاهی نتیجه‌گیری از این مواجهه‏‌ها بسیار ملایم و با سرعت کمتری اتفاق می‌افتد، ولی گاهی ممکن است برای حل یک موضوع به جلسات متعددی نیاز باشد.

 

۷-توانایی خود در حل مشکلات را بدانید

 

بعضی اوقات رفـع برخی مشکلات به دلیل برخی رفتارهای مبـهم که به وسیله کارکنان سر می‌زند، در حدود توانایی شما نیست؛ زیرا ممکن است آن‌ها مشکلات روانی داشته باشند و به یک روان‌شناس نیاز باشد. بدانید تا چه زمانی می‌‏‌توانید خودتان شخـصا وارد عمـل شوید و چه موقع باید از کمکهای تخصصی دیگران استفاده کنید.

 

۸- دستیابی به راه حل مناسب

 

نتیجه آرمانی در برخورد با کارکنان مشکل‏‌ساز، رسیدن به راه حل توافقی است و می‌‏‌دانید این گونه رفتار‌ها ادامه دارد مگر شما به یک تعامل برسید. کارکنان لازم دارند بدانند چه رفتارهایی مطلوب و چه رفتارهایی نامطلوبند. بیان آن‌ها به صورت شفاف از سوی مدیر، همیشه ایده‌آل بوده است. پس مطمئن شوید که کارکنان این سیگنال‌ها را از سوی شما دریافت کرده‌اند و پیامد‌ها و نیازهای آن را درک می‌کنند.

 

 

منبع : اَرگ جاب-Argjob

 

 






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : رفتار با کارمندان مشکل ساز،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
پنجشنبه 9 خرداد 1398

 

«میشه برق اتاق روشن باشه؟! آخه من تو تاریکی خوابم نمی بره، از تاریکی می ترسم»

چشماش رو دوخته بود به لب هام که بگم آره ، میشه برق اتاق روشن باشه... دستم رو بردم لای موهاش و پیشونی بدون خطش رو بوسیدم. دراز کشیدیم و زیر نور لامپ خوابیدیم. خوابیدیم نه، خوابید. چون من همون آدمی بودم که تمام زندگیم با چشم بند می خوابیدم و با کوچکترین نوری خواب از سرم می پرید. تا صبح به پهلو دراز کشیدم و پلک چشماش رو دیدم. کرکره ی بسته ای که وقتی باز می شد دنیام رو داخلش می دیدم.اولین شبی بود که کنارم خوابید، اولین شبی بود که کنارش تا صبح بیدار موندم‌. از اون شب دیگه هیچ شبی چراغ اتاق خوابم شب ها خاموش نشد.کم کم عادت کردم به زیر نور خوابیدن ... باور کردنش سخته ولی من عادت کردم به عادتش... دیگه هیچ وقت تو تاریکی خوابم نبرد ، حتی وقتی سال‌ها از رفتنش گذشته بود من زیر نور می خوابیدم. می دونی چیه آدم عادت می کنه به عادت های کسی که دوسش داره ، انقدر که حتی وقتی رفت اون عادت‌ها میشه یادگار بودنش...

حالا من پر از عادت هایی هستم که برای خودم نیست. یادگاری مهمون هایی هست که اومدن تو زندگیم و رفتن ... که تغییرم دادن و رفتن... انقدر که دیگه یادم نمیاد عادت های خودم‌چی بوده. امشب هیچ نوری تو این اتاق نیست. دوست دارم برگردم به عادت‌های خودم حتی اگه یه عمر شب‌ها تا صبح خوابم نبره.

 

حسین حائریان

 

 

 






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : «میشه برق اتاق روشن باشه؟! آخه من تو تاریکی خوابم نمی بره، از تاریکی می ترسم»،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
پنجشنبه 9 خرداد 1398

 

دو چیز شما را تعریف میکند:

 

بردباری تان ، وقتی هیچ چیز ندارید

و نحوه رفتارتان ، وقتی همه چیز دارید

 

تنها دو روز در سال هست که نمیتونی هیچ کاری بکنی؛

یکی دیروز و یکی فردا

 

دو شخـص به تـو می آمـوزد:

یکی آمـوزگـار، یکی روزگـار

اولی به قیمت جـانش، دومی به قیمت جـانت

 

آدما دو جور زندگی میکنن :

یا غرور شونو زیر پاشون میذارن و با انسانها زندگی میکنن،

یا انسانهارو زیر پاشون میذارن و با غرورشون زندگی میکنن

 

همه یادشون میمونه باهاشون چیكار كردى،

ولـى یادشون نمیمونه براشون چـكار كردى






نوع مطلب : مدیریتی، 
برچسب ها : دو چیز شما را تعریف میکند،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
پنجشنبه 9 خرداد 1398

 

 

 

جوانی می گوید:  با پدرم بحث کردم و صداها بالا رفت.

از هم جداشدیم.

شب به تخت خوابم رفتم.

به خدا قسم اندوه  قلب و عقلم را فرا گرفته بود...

مثل همیشه سرم را روی بالش گذاشتم. چون هر وقت غم ها زیاد می شوند با خواب از آنها می گریزم...

روز بعد از دانشگاه بیرون آمدم و موبایلم را جلو در دانشگاه در آوردم و پیامی برای پدرم نوشتم تا به این وسیله از او دلجویی کنم.

 

در آن نوشتم:

شنیدم که کف پای انسان از پشت آن نرمتر و لطیف تر است.

آیا پای شما به من اجازه می دهد که با لبم از درستی این ادعا مطمئن شوم؟

 

به خانه رسیدم و در را باز کردم. دیدم پدرم در سالن منتظر من هست و چشمانش اشکبار هست...

 

پدرم گفت: اجازه نمی دهم که پایم را ببوسی !!

ولی این ادعا درست است و من شخصا بارها آن را انجام داده‌ام.

وقتی کوچک بودی کف و پشت پای تو را می بوسیدم.

 

اشک از چشمانم سرازیر شد...

 

یک روز  پدرتان از این دنیا می رود ...

 قبل از این که او را از دست دهید به او نزدیک شوید...

اگر هم از دنیا رفته است یادش را گرامی دارید

و بر او رحمت و درود بفرستید.






نوع مطلب : اخلاقی، 
برچسب ها : یک روز پدرتان از این دنیا می رود ...،
لینک های مرتبط :
دکتر بهرام جاویدی نژاد
پنجشنبه 9 خرداد 1398


( کل صفحات : 12 )    ...   5   6   7   8   9   10   11   ...   

آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :
امکانات جانبی
تاریخ روز